Treball augmenta la bonificació a empreses que contracten dones maltractades
El Govern va aprovar en el Consell de ministres del divendres un programa específic d’ocupació per a víctimes de violència de gènere que incrementarà la quantia de la bonificació a les empreses que contracten estes dones amb caràcter indefinit a temps complet.
26-11-2007 – El cost total del programa s’estima en més de 10,7 milions euros. La bonificació passa així dels 70,83 euros al mes actuals a 100 euros mensuals o, si és el cas, la quantia corresponent si el contracte és a temps parcial.
Així mateix, s’establixen incentius tant per a facilitar la mobilitat geogràfica de les víctimes com per a compensar les diferències salarials, en el cas que la dona haja extingit un contracte per culpa de la seua situació personal i accepte una altra que implique una disminució salarial.
Este programa succeïx a la firma, esta mateixa setmana, de diversos convenis de col·laboració entre el ministeri de Treball i les empreses Vips, El Corte Inglés, Cepsa, Sacyr Vallehermoso, Inditex i Eulen.
L’objecte d’estos convenis, que no tenen límit temporal, és incentivar que estes companyies contracten dones afectades per este tipus de violència.
El Ministeri de Treball ja ha finançat 24 projectes per a assistència social en esta matèria (12 de comunitats autònomes i altres dotze d’ajuntaments), per 5,6 milions d’euros.
Cinco Dias
Ley de Igualdad: Un análisis jurídico
Las autoras del siguiente artículo han elaborado el Análisis jurídico del contenido en el ámbito laboral y de Seguridad Social de la ley de igualdad incluido en el manual para delegadas y delegados sindicales.
Cuando la hoy vigente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH), era aún un proyecto de ley, Comisiones Obreras inició su difusión con objeto de dar a conocer sus contenidos (principalmente aquellos que afectan a las relaciones laborales y a la función publica) en numerosos cursos organizados por las distintas estructuras del sindicato. La primera parte de la Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad. Manual para delegadas y delegados se ha elaborado desde el Gabinete Jurídico de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras e incorpora los contenidos que se han ido dando a conocer en estos cursos.
A efectos de hacerla más didáctica y que en consecuencia pueda cumplir con eficacia su objetivo divulgativo, se han agrupado los contenidos de la ley por materias, ordenadas en capítulos en los que se recogen las distintas modificaciones que afectan a cada una de ellas, incorporando no sólo el régimen de disfrute sino también las mejoras en materias de protección social. Por otra parte, en los distintos capítulos se han introducido las previsiones que afectan tanto a las relaciones laborales por cuenta ajena como las que afectan a la función publica, por considerar que de esta forma se tiene una visión de conjunto del alcance de dichas medidas para la población trabajadora, sea cual sea su régimen legal de prestación de servicios.
En lo que respecta a la función publica y al personal estatutario se indican expresamente las novedades introducidas por la ley en relación con cada derecho y, si es el caso, la referencia correspondiente al Estatuto Básico del Empleado Público. Esta parte del manual se centra pues en las novedades jurídico-laborales introducidas por la LOIEMH no es, por lo tanto, una guía sobre los derechos de igualdad o conciliación, cuyo contenido excedería de los objetivos de ésta.
Esta primera parte de la guía titulada Análisis jurídico del contenido en el ámbito laboral y de Seguridad Social de la ley de igualdad, se estructura en diez capítulos, que a su vez se subdividen en distintos apartados. En el primero, y como punto de partida para poder conocer la finalidad de la ley -que tiene una clara vocación transversal- se recoge su objeto y ámbito de aplicación. En el segundo, se recogen las previsiones sobre la igualdad de trato entre mujeres y hombres; discriminación directa e indirecta; acoso sexual y acoso por razón del sexo, e incorpora no sólo sus definiciones sino también todos los aspectos que en estas materias afectan a su regulación en el ámbito de las relaciones laborales y de la función publica.
En el capítulo 3, y para evitar repeticiones que nada aportan a su claridad, sólo se introducen los aspectos referentes a los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad, a la negociación colectiva y a derechos de los representantes de los trabajadores que no se recogen en la segunda parte de la guía, que con carácter especifico versa sobre el diagnostico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad
En cuanto a las figuras de la maternidad, adopción y acogimiento y por el calado de las modificaciones que introduce la LOIEMH, tanto en su aspecto cualitativo como cuantitativo, se contienen en un capítulo específico, el cuarto. Así mismo y por la importancia que la nueva figura de la paternidad tiene como instrumento de igualdad entre mujeres y hombres, y por tanto como medio para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se dedica un capítulo propio a esta nueva figura, concretamente el 5.
En el capítulo 6 se incorporan todas las previsiones que contiene la LOIEMH en las restantes figuras de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: jornada de trabajo, permisos retribuidos, permiso por lactancia, reducción de jornada y excedencias, a cuyos efectos se recoge el régimen de disfrute, protección social, y en la de reducción de jornada, las mejoras en cuanto al régimen de indemnizaciones. Asimismo, para un mejor conocimiento de las novedades que en esta materia incorpora la ley, se introduce un comentario de carácter general, en el que se recuerda que para la función pública se debe tener en cuenta lo dispuesto en esta materia en la en ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público. En lo que respecta al personal estatutario -y para no tener que reiterarlo en todas las figuras- en el apartado de permisos retribuidos se vuelve a recordar que hay que remitirse a lo dispuesto para la función pública.
El capítulo 7 incluye las novedades con respecto al riesgo durante el embarazo y a la nueva figura del riesgo durante la lactancia natural de menores de nueve meses, tan demandada desde la Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras y finalmente reconocida por la LOIEMH. También se contempla el régimen de disfrute y las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social.
Por su parte, el resto de prestaciones de la Seguridad Social -que no se contemplan en los capítulos precedentes por no estar vinculadas a alguna de las figuras estudiadas (paternidad, maternidad, excedencias, reducción de jornada, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia)- se recogen en el capítulo 9.
En el capítulo 8, también con relevancia propia y teniendo en cuenta que también ha sido esta una reivindicación permanente de las mujeres del sindicato, se recoge la regulación de la LOIEMH para asegurar el disfrute de las vacaciones cuando éstas, según el calendario de la empresa, coincidan en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
Finalmente -y partiendo de la enorme importancia que tiene difundir las medidas destinadas por la ley para corregir, en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo y proteger el disfrute de los derechos de conciliación- se dedica un último capítulo, el 10, a la tutela contra la discriminación y se incorporan las previsiones de la ley sobre: las consecuencias jurídicas en caso de conductas discriminatorias (nulidad de las órdenes de discriminar del empresario, nulidad de las extinciones de los contratos y compatibilidad de las indemnizaciones por discriminación); en materia de tutela judicial (capacidad y legitimación procesal, prueba, procedimiento en materia de conciliación y procedimiento de oficio) y en tutela administrativa (régimen sancionador).
Eva Silván y Eva Urbano son las abogadas del Gabinete Jurídico Confederal de Comisiones Obreras
Escola matinera a Vilamar per conciliar treball i familia
Las Provincias (19/09/09)
Els alumnes del col·legi Vilamar del nucli de Port de Sagunt comptaran a partir del pròxim mes d’octubre de la primera Escola Matinera de la comarca.
Este centre escolar d’Infantil i Primària és l’única escola del municipi on les classes comencen a les 10 hores, per elecció pròpia dels pares i les mares dels estudiants d’este col·legi.
No obstant, este horari ha creat problemes a aquells pares que han d’entrar a treballar a les 9 hores i no tenen amb qui deixar els seus fills fins a l’inici de les classes.
Per això, i atenent a les reivindicacions dels pares i les mares dels estudiants del col·legi Vilamar, l’Ajuntament de Sagunt ha impulsat esta iniciativa pionera en la comarca del Camp de Morvedre.
Així, a partir del pròxim mes d’octubre els pares i les mares que necessiten portar als seus fills abans de l’inici de les classes podran fer-ho gràcies a este nou projecte educatiu.
Segons va explicar el regidor d’Educació, Vicente Vayà, l’Escola Matinera rebrà els xicotets alumnes en dos torns, segons la preferència dels pares, un a les 8 i un altre a les 8.30 hores.
El nou servici s’instal·larà en el menjador de les aules prefabricades de la plaça Pare Jaume, enfront del col·legi Vilamar, “amb la finalitat d’evitar que creuen la carretera els xiquets d’Infantil”, va matisar Vaja.
L’aula s’habilitarà amb diversos jocs i una sèrie de matalafets perquè els xicotets més dormilecs puguen descansar fins a l’inici de les classes, a les 10 hores.
Dos cuidadors atendran als 24 xiquets que ja s’han inscrit en este nou servici, que també oferirà desdejuni als estudiants. El cost per als pares serà mínim, perquè segons va informar l’edil d’Educació, els costarà “al voltant de tres euros al dia”.
