Las mujeres en el cambio de modelo productivo
Un desarrollo humano, social y económico sostenible choca con las desigualdades de género. Actualmente, la división sexual del trabajo está deslegitimada
01-09-2009 – Este otoño podría tener como protagonista, por fin, el gran debate pendiente sobre el cambio de modelo productivo, pues su necesidad parece ser el único acuerdo unánime entre todos los agentes sociales. Tras muchos meses de medidas dispersas y cortoplacistas, la sociedad española parece haberse convencido de que esta crisis es una oportunidad para abordar los problemas estructurales que aquejan a nuestra economía. Así pues, no puede ser más pertinente la propuesta de una Ley de Economía Sostenible por parte del Gobierno
¿Estará la igualdad de género presente en este debate? A juzgar por las declaraciones, debería tener un lugar central. Todos los políticos relevantes (y por supuesto las políticas) han afirmado ya que la desigualdad es socialmente injusta y económicamente ineficiente.
Tenemos una población femenina altamente formada cuyo capital humano se despilfarra en precariedad, subempleo, contratos a tiempo parcial, inactividad, economía sumergida y desempleo, fenómenos que lastran el funcionamiento del mercado de trabajo y merman la productividad. Para pasar del ladrillo al ordenador, podríamos empezar por no seguir despilfarrando el capital humano existente. La pobreza infantil, los problemas demográficos o la violencia machista también están intrínsecamente relacionados con la marginación y la falta de autonomía de las mujeres, así en España como en Afganistán. En definitiva, como repiten todos los organismos internacionales aunque sólo cuando de estos temas se trata, la eliminación de las desigualdades de género es necesaria para un desarrollo humano, social y económico sostenible a nivel mundial.
Una vez reconocidos los problemas, hay que identificar cuál es el modelo de sociedad al que queremos dirigirnos a medio/largo plazo, para así planificar las reformas estructurales necesarias. Resulta aquí imprescindible preguntarse si es posible hoy una sociedad que integre a las mujeres (incluyendo muy especialmente a las mujeres inmigrantes y a las mujeres jóvenes) sin eliminar la división sexual del trabajo.
En otro momento histórico quizás fuera comprensible el sueño de una sociedad en la que las mujeres siguieran siendo las principales responsables del trabajo doméstico y de cuidados, aunque con normas rígidas para proteger sus empleos y con generosas prestaciones compensatorias a cargo de los presupuestos públicos.
Este modelo (denominado por Diane Sainsbury de separación de roles de género) ha demostrado su fracaso aún en países como Noruega, con un mercado de trabajo altamente regulado y con un elevadísimo gastopúblico, pues no ha conseguido ni compensar a las mujeres ni evitar la segregación horizontal y vertical del empleo. Pero es que la configuración actual de los mercados de trabajo hace que esa vía sea hoy inimaginable. Al contrario, el intento de blindar los empleos de las mujeres provoca aún más segregación, ya que se traduce para los empresarios en costes extra-salariales que se unen a la ya mayor probabilidad de ausencias femeninas para tareas de cuidados. Así, sobre todo en presencia de un exceso de oferta masculina más flexible, la aversión al riesgo aconsejará contratar hombres para los puestos estables y de responsabilidad.
Intentar mantener al 50% de la mano de obra a golpe de subvención no solamente resulta ineficiente sino que es imposible. En lugar de ello, basta con eliminar la causa de su vulnerabilidad, que no es ni más ni menos que su mayor dedicación al cuidado.
Esta eliminación de los roles de género, antes impensable, está ya en el imaginario colectivo. La incorporación de los hombres a las tareas domésticas, junto con buenos servicios públicos y horarios más cortos a tiempo completo, se perfila como una condición sine-qua-non para la incorporación de las mujeres al empleo de calidad por su propio pie, sin que ni ellas ni nadie tengan que sacrificar su carrera profesional ni su vida personal.
De paso, pero muy importante, no viene nada mal que la otra mitad arrime el hombro por igual en lugar de despilfarrar su capital cuidador, y más en tiempos de crisis económica y demográfica.
Por último, hay que computar las externalidades positivas de un cambio en el modelo actual de comportamiento masculino, pues este comportamiento diferencial provoca enormes problemas humanos y económicos en ámbitos tan variados como el fracaso escolar, la conducción temeraria o la violencia de género.
Afortunadamente, la división sexual del trabajo está deslegitimada y hoy la mayoría de la ciudadanía española se identificaría con un modelo de sociedad de personas sustentadoras/cuidadoras en igualdad (individual earner/carer según Sainsbury). Así pues, basta con orientar las políticas públicas a ese modelo de sociedad. Para ello disponemos de muchos estudios sobre los efectos de unas y otras medidas, pues en las últimas décadas se ha acumulado una gran experiencia internacional y se ha desarrollado enormemente la investigación sobre el impacto de las políticas públicas.
El problema no es que se alcen voces contra estos objetivos, sino que se ignoran cuando se trata de política económica. Y ese olvido no sólo puede llevarnos a retrasar el cambio sino, lo que es mucho más grave, a caminar irreversiblemente en sentido contrario. Por ejemplo, la promoción del contrato a tiempo parcial es una causa de precariedad femenina y de ineficiencias en el mercado de trabajo, pero además establece una norma muy difícil de revertir.
Cuando Holanda o Suecia están luchando contra esta lacra social y económica, no parece muy razonable caer en ella. Igualmente, ya se está estableciendo la norma de que el cuidado de dependientes se resuelve por la vía de la paguita’ a las cuidadoras familiares, inicialmente prevista como excepcional en la Ley de Dependencia. La crisis, que es una oportunidad para cambiar el modelo, también puede acentuar el impacto de estas medidas perjudiciales para las mujeres y para la economía.
El programa de reformas necesario para el cambio de modelo está esencialmente contenido en el manifiesto Feminismo ante la crisis, promovido por 28 entidades y 400 personas a título individual (www.feminismoantelacrisis.com). No todas las propuestas suponen un aumento del gasto público. Al contrario, se propone la eliminación de figuras regresivas como la tributación conjunta en el IRPF, lo que ya aconseja hacer la propia Exposición de Motivos de la vigente Ley 35/2006 del IRPF, y lo que supondría un considerable ahorro fiscal. Otras medidas han sido ya promesas electorales, como la universalización de la educación infantil desde los cero años; y otras, como los permisos de maternidad y paternidad iguales e intransferibles, responden a una demanda a la que ningún agente social se opone explícitamente.
Pero el mayor enemigo de las reformas estructurales es, junto al cortoplacismo, el de las resistencias no declaradas, de las que ya se lamentaba Clara Campoamor en su libro Mi pecado mortal, recordando cómo sus razones en pro del voto femenino ni se rebatían ni se apoyaban sino que simplemente se acallaban.
Por ello, el mejor escenario imaginable es el que avanza la vicepresidenta Económica al declarar que “todas, absolutamente todas las figuras tributarias están en revisión”. Ojalá sea así y, por fin, se configure el pacto social para el New Deal inclusivo, feminista, ecológico y demográficamente viable que tantas personas estamos reclamando.
María Pazos Morán es investigadora del Instituto de Estudios Fiscales y autora del libro Economía e Igualdad de Género: Retos de la Hacienda Pública en el Siglo XXI
El Pais
Calentar la silla
El 60% de las empresas no fomenta que se acabe a la hora, mientras que las compañías que concilian reducen el absentismo
30-06-2009 – A pesar de que España es uno de los países con la productividad más baja de Europa y de que los horarios interminables hacen inviable la conciliación de la vida laboral con la personal, la costumbre de calentar la silla en la oficina no tiene visos de desaparecer: más del 60% de las empresas reconoce que no se preocupa por que el personal acabe su jornada en el horario previsto, según un estudio realizado por la conselleria de Treball, en colaboración con el Iese.
La investigación concluye que sólo un 36% de las 600 empresas catalanas analizadas (500 grandes y 100 pequeñas y medianas), fomenta la denominada política de “luces apagadas”. Se trata de una de las medidas más recomendadas por los expertos, partidarios de una cultura de empresa donde haya una hora de salida clara y de transmitir al empleado la idea de que debe realizar su trabajo en la jornada establecida. De lo contrario está demostrando que es un inepto, que pierde el tiempo o que las tareas asignadas le van grandes.
Experiencias en organización del tiempo de trabajo en las empresas de Catalunya habla del “salario emocional” – calculado en función de las condiciones laborales que se ofrecen, por lo que respecta a las posibilidades de compatibilizar vida personal y laboral-para hacer frente, por ejemplo, a la captación y retención de determinados perfiles profesionales. Una dificultad detectada por el 22% de las grandes empresas y el 28% de las pymes. Otro problema muy frecuente es la ausencia injustificada en el puesto de trabajo (ver gráfico), junto a la poca iniciativa del personal y la resistencia a la movilidad geográfica. Según el estudio, las políticas de conciliación reducen la tasa de absentismo hasta un 30%.
Más de la mitad de las grandes empresas estudiadas (54%) tiene políticas de conciliación, mientras que el 47% de las pymes “comienza a tener pautas de flexibilidad mantenidas en el tiempo”, según el estudio. En ambos casos, entre las medidas de flexibilidad destacan las vacaciones flexibles (64% en las grandes corporaciones, 67% en las pymes), excedencia para cuidar de un familiar (37%, 36%) y el horario flexible (31%, 42%).
ALICIA RODRÍGUEZ DE PAZ
La Vanguardia
Las españolas ocupan el 37% de los puestos de trabajo y ganan un 27% menos
La diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene dos causas, que la mujer cobra menos que los hombres en igual puesto de trabajo y que la cuota de presencia femenina aún se reduce más en los puestos mejor pagados, en especial, en los puestos directivos.
09-06-2009 – Las mujeres españolas ocupan el 37% de los puestos de trabajo y su retribución es un 27% inferior a la de los hombres, según el estudio Diferencias salariales hombre-mujer, según posición y nivel formativo se ha redactado sobre una muestra de más de 150.000 salarios elaborado por la consultora de recursos humanos ICSA y por la escuela de negocios EADA.
La diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene dos causas, que la mujer cobra menos que los hombres en igual puesto de trabajo y que la cuota de presencia femenina aún se reduce más en los puestos mejor pagados, en especial, en los puestos directivos.
Además del género, otra variable que afecta a los salarios es la educación y, según el estudio, hay una relación directa entre formación y salario, ya que cuanto más alta es la formación, más alto es el salario, y la diferencia se acrecienta a lo largo de la trayectoria profesional.
El informe también compara los datos retributivos con Francia e Italia, y mientras que en España las mujeres tienen mayor presencia laboral que sus vecinos, el 37% frente al 32% de Francia y el 23% de Italia, las diferencias salariales son más acusadas en nuestro país, menos 27% en España, menos 26% en Italia y menos 21% en Francia.
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